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¿Estás pagando el sueldo correcto?



¿Qué es el sueldo correcto?


En su definición más básica, el sueldo es la “remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional” (RAE. 2019).

Más relevante aún es la definición de compensar : “Dar algo o hacer un beneficio a alguien en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado” (RAE. 2019).


Obviamente, para el empleado el sueldo correcto es el que, a su juicio, compensa de forma justa el trabajo desempeñado y le permita vivir conforme a sus expectativas. Se suele considerar el nivel de preparación necesario, el esfuerzo y la responsabilidad que conlleva la posición a la que aspira.

Pero para el empleador hay más factores que tomar en cuenta. Se debe cuidar la equidad, asegurarse que la estructura salarial sea congruente y aceptada, que los sueldos sean atractivos y motivadores, que estén alineados con el mercado laboral, y al mismo tiempo controlar el costo de la nómina.

Además, en la mayoría de las empresas el sueldo base es solo uno de los componentes de la remuneración de los empleados (bonos, beneficios, etc.) y su peso en la compensación total puede variar.

El sueldo correcto se encuentra en la encrucijada de los intereses del empleado y del empleador.

Es crítico mantener este equilibrio para que estén alineados los objetivos de cada parte.


He asegurado su subsistencia en todos los productos, pensando en que trabajarían para mí con un corazón agradecido; me he preocupado constantemente de sus necesidades, multiplicando sus víveres, porque sé que el género de trabajo que hacen se hace con alegría cuando se tiene lleno el vientre. [...] nadie de Uds. pasa la noche lamentando su pobreza. He hecho todo eso diciéndome que encontrarían en ello un motivo para trabajar para mí con un corazón unánime Ramses II (1304 -1214 a. C.)


¿Cómo se determinan los sueldos?


Estamos hablando del mercado laboral, donde trabajadores y empleadores se encuentran mutuamente. Como todos los mercados está regido por la ley de la oferta y la demanda. El nivel de los sueldos es el indicador principal que fluctúa en función de los movimientos del mercado.

Si, por ejemplo, surge una nueva herramienta digital con alto impacto en los resultados de las empresas, todas van a querer contratar a un especialista que domine esta herramienta (alta demanda). Sin embargo, siendo algo muy nuevo, aún muy pocas personas estarán capacitadas y cumplirán con estos requisitos (baja oferta). Los sueldos del mercado para esta posición estarán muy elevados. Se han visto situaciones donde se crean burbujas y los niveles salariales salen de control por completo, ya que algunas empresas están dispuestas a pagar lo que sea para lograr contratar a uno de estos pocos afortunados.

Con el tiempo el mercado se autorregula, cuando llegan más candidatos atraídos por los altos salarios, empieza a volverse mas común la tecnología en cuestión y se reduce el interés por ella. Entonces con más oferta y menos demanda, el nivel de los sueldos baja.

Para conocer los niveles del mercado las empresas compran o participan en encuestas salariales. Es sumamente importante que puedas contar con datos de mercado actualizados que corresponden al sector de actividad, al sector geográfico y a la estructura de tu empresa.


Si el mercado laboral establece un valor mediano para los sueldos de cada posición, no es el único factor que se toma en cuenta a la hora de generar un tabulador. El proceso de evaluaciones de puestos es la herramienta que permite definir este valor para cada empresa en particular. Existen diferente metodologías (ranking, gradación, valoración por puntos, comparación de factores, etc.) y el objetivo es valorar cada posición para determinar su lugar en la estructura organizacional y salarial. Con este proceso se puede llevar a cabo un análisis que permita definir si los niveles salariales son congruentes con respecto al valor agregado de cada posición y con la jerarquía de la empresa. También permite revisar la equidad interna y hacer ajustes, si fuera necesario.


Por otra parte, como lo mencionamos, se deben contemplar las expectativas de los empleados y el impacto del nivel salarial en sus comportamientos. El sueldo percibido condiciona en gran parte la motivación de los empleados y su productividad. Según el grado de especialización de cada posición puede variar la dificultad y el costo para atraer talento. La tasa de rotación puede entonces afectar la operación y el presupuesto.


Si una empresa trata de controlar sus gastos es sumamente importante revisar los costos de nómina, ya que a veces tener niveles salariales inadecuados puede afectar drásticamente el presupuesto. Es también necesario asegurarse de que los gastos relacionados con el paquete de beneficios estén justificados (análisis de uso y de impacto) y optimizados fiscalmente.

Para resumir, se establece el nivel de los sueldos con estos factores:

  • Evaluaciones de puestos, para determinar la estructura salarial propia de la empresa.

  • Niveles del mercado, como referencia de cuánto pagan las demás empresas.

  • Nivel de satisfacción de los empleados, el cual influye directamente sobre su desempeño y propensión a quedarse en la empresa.

  • Presupuesto de la empresa.

En función de lo anterior se establece la estrategia salarial de la empresa.


¿Sueldo base y que más?


La respuesta a la pregunta que planteamos en el título de este artículo reside probablemente más allá de la problemática del nivel salarial. Más y más las empresas ofrecen además del sueldo base, prestaciones arriba de las requeridas por la ley. La repartición entre el sueldo base, la compensación variable, los beneficios, el sueldo emocional, etc. constituye la Compensación Total o Total Rewards. Esto nos permite enriquecer nuestra estrategia y afinar el mensaje que queremos compartir con los empleados.





Para saber si los sueldos que pagas son correctos se tiene que realizar una análisis profundo tomando en cuenta todos los elementos mencionados aquí y adecuar tu estrategia con los objetivos de tu empresa.





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